人無完人，我們無法要求人力資源經理十全十美，但是，有些行爲或性格是不適合人力資源經理這個職位的。
第一點不足：定位虛高
在 一些基層經理和員工心目中，所謂人力資源管理就是管管招聘和人事檔案等雜事。後來，設立了人力資源部，有了人力資源總監，招來一批斯斯文文的“知識分 子”，上來就大談戰略，說是要成爲公司發展的戰略伙伴。左一個戰略，右一個戰略。大家還沒搞清楚這是怎麼回事，又開始大談特談企業文化，說人力資源部是公 司文化的倡導者和代言人。到後來，又說要做公司的人力資源諮詢顧問。再後來，又說要當基層經理的管理助理。
從戰略伙伴、文化代言人，到諮詢師、管理助理，業務部門的人不免心理嘀咕：“人力資源部的那些傢伙到底是幹什麼的，簡直一幫大仙啊！”
第二點不足：舞文弄墨
公 司裏大部分經理人員都是業務出身，缺乏基本的管理訓練，大多憑經驗和感覺做事，只會埋頭苦幹，起早貪黑，忙裏忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源部的 人有事沒事就愛寫長篇大論，三天兩頭地發文件，動輒十幾頁的大部頭，誰有工夫看？一年下來，人力資源部的文件發了厚厚一大摞，可說了些什麼，員工可能看過 但卻一問三不知。
第三點不足：熱衷作秀
有員工反映，人力資源部的領導，總愛在大會小會 上談理念、做動員，場面確實很好看、很煽情，但事後往往看不到具體行動，更看不到什麼實際效果，給人一種“雷聲大、雨點小”、虛張聲勢、虎頭蛇尾的感覺。 人力資源部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開場，但如果執行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強。人力資源工作不能僅僅停留在煽情上，更要 傳情。
第四點不足：自以爲是
這 都是第一點不足惹的禍――既然人力資源部的定位是公司的戰略伙伴、文化代言人和諮詢顧問，於是自視甚高，鑽進用時尚的管理理念營造的象牙塔裏不能自拔，制 定措施和方案時往往脫離實際，追求理想化，自行其事。從業務經理到普通員工，誰都不買賬。結果只能是自彈自唱，曲高和寡。
